Esta función incluye:

• La identificación de perfiles para los recursos humanos en la salud pública que sean adecuados a la prestación de los servicios de salud pública.

• La educación, capacitación y evaluación del personal de salud pública con el fin de identificar las necesidades de los servicios de salud pública y de la atención de salud, de enfrentarse eficazmente a los problemas prioritarios de la salud pública y de evaluar adecuadamente las acciones en esa materia.

• La definición de requisitos para la acreditación de profesionales de la salud en general y la adopción de programas de mejoramiento continuo de la calidad de los servicios de salud pública.

• La formación de alianzas activas con programas de perfeccionamiento profesional que aseguren la adquisición de experiencias significativas en salud pública para todos los participantes, así como la formación continua en materia de gestión de los recursos humanos y desarrollo del liderazgo en el ámbito de la salud pública.

• El desarrollo de capacidades para el trabajo interdisciplinario y multicultural en materia de salud pública.

• La formación ética del personal de salud pública, con especial atención a principios y valores tales como la solidaridad, la igualdad y el respeto a la dignidad de las personas.

Indicadores:

1. Caracterización de la fuerza de trabajo en salud pública.

2. Mejora de la calidad de la fuerza de trabajo.

3. Formación continua y de postgrado en materia de salud pública.

4. Perfeccionamiento de los recursos humanos destinados a la prestación de servicios apropiados a las características socioculturales de los usuarios.

5. Asesoría y apoyo técnico a las instancias subnacionales en el desarrollo de recursos humanos.

FESP 8: Resultados de la medición en la Región ALC

El desempeño de sta función es más bie bajo, con una mediana para la Región de las Américas de 0.38. En general, se puede afirmar que la mayor parte de los países desempeñan la función en niveles bajos e intermedios; sin embargo, un número reducido presenta mejor desempeño.

 
Aunque todos los indicadores presentan un desempeño bajo, resultan críticos para la Región de las Américas los esfuerzos destinados a mejorar la calidad, a estimular la formación continua y de postgrado en materia de salud pública y a aumentar la preocupación por la formación del personal en aspectos que favorezcan la estimulación del suministro de servicios de salud adecuados a las diversas realidades socioculturales de la población de estos países.

 En general, en esta función se observa un menor grado de variación en los resultados obtenidos por los países para el indicador 8.3 (formación continua) y 8.2 (mejora de la calidad). Los demás indicadores (8.1, 8.4 y 8.5) presentan mayor dispersión, lo que indica que algunos países presentan mejor desempeño si se los compara con la mayor parte de la Región de las Américas.

En lo que respecta a las características comunes a todos o a la mayor parte de los países en el desempeño de esta función, se puede destacar lo siguiente:

• Aunque los países participantes evalúan las características de sus trabajadores, sólo la mitad definen las necesidades de personal para la prestación de servicios de salud pública, incluyendo el número de trabajadores, sus perfiles y las competencias requeridas. Todo ello dificulta los esfuerzos de la ASN por desarrollar recursos humanos adecuados; tanto los que forma la propia autoridad, como los que egresan de variedad de centros de formación. Además, se observa una de las mayores debilidades en los criterios para establecer las necesidades de crecimiento futuro.

• Respecto de mejorar la calidad del personal, aunque se tiene pautas para hacerlo, no se presta atención a tales criterios en la contratación. En pocos países se evalúa las estrategias de selección y retención de trabajadores y sólo el 19 por ciento de los países participantes dicen tener planes de formación en los que la dimensión ética es pertinente. No hay incentivos para potenciar el liderazgo de funcionarios en salud pública y sólo el 11 por ciento de los países participantes promueve la retención de sus líderes. Aunque en la mitad de los países existen sistemas de evaluación del desempeño, sólo el 32 por ciento de ellos utiliza indicadores mensurables y pocos utilizan los resultados para asignar responsabilidad e incentivos para la retención de los trabajadores de acuerdo con méritos demostrados.

• En la mayor parte de los países participantes se incentiva la educación continua, se ofrece formación al personal de menos experiencia y se coordina con los centros de formación para su perfeccionamiento. Sin embargo, en ninguno de los países se cuenta con políticas y normas claras que permitan asegurar adecuada formación del personal, no hay sistemas para evaluar los resultados obtenidos con la formación y preparación del personal y no se aplica mecanismos para retener al personal mejor calificado, lo que genera una pérdida constante de lo obtenido a través de las acciones de educación y formación.

• Con relación al apoyo a las instancias subnacionales para el desempeño de esta función, menos de un tercio ofrece apoyo para identificar recursos humanos apropiados a las características socioculturales y lingüísticas de los usuarios, y el 51 por ciento de los países participantes no estimulan estrategias descentralizadas para mejorar la gestión de estos recursos de acuerdo con las necesidades de los niveles intermedios y locales.